„Danas je lakše nego ikada usvojiti čitav set novih veština i znanja i ne postoji izgovor da neko u današnje vreme ne ulaže u svoje znanje i nakon završetka školovanja”, kaže Predrag Zlatković, koji radi u kompaniji Booking, kao global human resources business partner.
Predrag Zlatković poslednjih deset godina karijeru je gradio u telekomunikacijama u sektoru ljudskih resursa, da bi se početkom 2020. zaposlio u kompaniji Booking.com, najvećoj turističkoj platformi koja je osnovana pre gotovo četvrt veka. Iz ugla iskusnog menadžera ljudskih resursa za magazin Original govorio je o izazovima zapošljavanja i zapošljivosti, kao i promeni karijere i turizmu u doba pandemije.
Do početka 2020. godine radili ste HR u telekomunikacijama, a sada ste Global human resources business partner platforme Booking.com. Da li se i koliko razlikuje pristup upravljanju ljudskim resursima u ovako različitim industrijama?
– Raditi u HR timovima u većini kompanija ima istu funkciju, a to je pomoć organizaciji da stvara vrednost kreiranjem uslova u kojima zaposleni mogu da se organizuju i obavljaju potrebne aktivnosti. Dva su glavna pravca: jedan je kreiranje uslova rada koji su podsticajni za zaposlene i timove da postignu uspeh u svom radu, a drugi domen je otklanjanje organizacionih i interpersonalnih blokada koje se mogu naći na tom putu. U suštini, ta osnova je ista svuda, pa tako i u telekomunikacijama i u digitalnoj industriji. Razlike su više u načinu kako se ta pomoć odvija, kako u smislu kapaciteta kojima HR tim raspolaže, tako i sredstvima i uticajem koji HR tim uspeva da ostvari u organizaciji. Prethodno navedene razlike su nešto što zavisi od velikog broja faktora, a ne samo od ljudi koji rade u određenom HR timu.
Najveća razlika, kada uporedim ove dve industrije, jeste u kvalitetu HR proizvoda koji se nudi organizaciji, a kao posledica značajno većeg kapaciteta i drugačije organizacije rada unutar HR službe. Smatram da je to posledica upravo razlike u industrijama telekomunikacija i digitalnih usluga. Ova druga oblast je u ekspanziji i u fazi rasta i razvoja, te samim tim kao rastuća oblast ima dosta bolju poziciju za ulaganje u ljudske potencijale, procese rada i razvoj sopstvenih kompetencija i kapaciteta. Primera radi, tim u Booking.com je značajno veći, ne samo kad se uzme nominalni broj zaposlenih u obzir, već i kad se uzme u obzir odnos broja HR zaposlenih i broja ostalih zaposlenih u kompaniji. Samim tim nivo specijalizacije poslova unutar HR tima je značajno veći. To dosta olakšava posao, ali i podiže kvalitet rada i podrške koja se pruža ostatku organizacije. Druga stvar koju bih istakao jeste stepen primene metoda rada iz oblasti marketinga u ljudskim resursima. Mislim da je to možda i kvalitativno najveća razlika između ove dve industrije. Ljudi u Booking.com su u potpunosti digitalno orijentisani, i sami traže procese i metode rada koji su u potpunosti digitalni. Dok sa druge strane, u telekomunikacionom sektoru se još uvek odvija proces transformacije i tranzicije u digitalnu oblast, te se vrši edukacija zaposlenih kako bi prigrlili nove tehnologije i pokušali da ih primene u svakodnevnom radu. Kao primer naveo bih da se metodologija dizajniranja servisa i procesa rada koristi već godinama unazad veoma uspešno i prestavlja zlatni standard rada za sve inicijative koje se pokreću u Booking.com. Pored toga, koriste se digitalni servisi i kanali za opsluživanje i komunikaciju sa zaposlenima kao sto su Workplace, odnosno Facebook Business, zatim Chat bot koji rešava određene jednostavnije zahteve zaposlenih, do automatizovanih istraživanja sentimenta i angažovanosti zaposlenih na način da se informacije u svakom trenutku donose na osnovu poslednjih informacija o zaposlenima. Napomenuo bih da u okviru kompanije postoji čitav tim čiji je zadatak istraživanje zaposlenih, gde se koriste napredne tehnike obrade velike količine podataka pri donošenju odluka. To dosta govori o malopre pomenutim marketinškim metodama rada koje se primenjuju i unutar HR-a.
Od onoga što su mnogi smatrali „poslom iz snova”, turizam je preko noći postao sušta suprotnost. Da li se stvari vraćaju polako na staro ili je „nova normala” ipak drastično drugačija od onog na šta smo navikli?
– Nedavno su objavljeni naši finansijski podaci za treći kvartal i tu se može videti da u tom kvartalu ima pozitivnihrezultata, za koje verujemo da su pretežno posledica podizanja državnih restrikcija, takozvanih „zatvaranja” u velikom broju država. Takav razvoj događaja je pogodovao da se otvori potisnuta potražnja za putovanjima, koja je stvorena potpunim zatvaranjem turizma tokom drugog kvartala ove godine. Ipak, brojevi zaraženih trenutno opet naglo rastu u mnogim delovima sveta i praćeni su povećanjem novih mera „zatvaranja”, što će nastaviti da utiče na putovanja u bliskoj budućnosti. No, i pored toga, mi ostajemo uvereni u dugoročni oporavak i nastavljamo da investiramo u kompaniju kako bismo osigurali da, kada se pandemija povuče i kada se potražnja za putovanjima ponovo oslobodi, budemo spremni da to iskoristimo.
Poslednjih nedelja su se pojavili ohrabrujući znaci za industriju, nakon objavljivanja vesti da su se pojavile vakcine za Covid 19, te da su neke države dobile i dozvolu za njihovu upotrebu. To je svakako jedan od pokazatelja da bi potražnja u oblasti turizma i putovanja u narednoj godini već mogla početi sa oporavkom.
A na koji način je korona-kriza uticala generalno na HR ponudu i potražnju kadrova?
– U skladu sa „zatvaranjem” i distanciranjem, proces intervjuisanja kandidata se promenio. Poslodavci su širom sveta presli na video-intervjuisanje kao glavni metod selekcije. Iako je to za Booking.com bio uobičajeni način recruitmentprocesa i pre krize, u ovom periodu je postao i jedini način. Opšte je poznato da je veliki broj velikih kompanija bio prinuđen da zbog krize otpusti veliki broj zaposlenih, što je slučaj i u zemljama u kojima Booking posluje. U tom smislu, u jednom periodu je ponuda kandidata bila veća od potražnje, što je jedna od karakteristika svih ekonomskih kriza. Sa druge strane, dosta kompanija, uključujući i Booking, ulaže u istraživanje opcija za prekvalifikaciju svojih kadrova kao jedan od efikasnijih načina za popunjavanje potreba za resursima. Na taj način se omogućava da se postojeći kadrovi uposle i u promenjenim okolnostima, tamo gde je to moguće.
Kako povećati svoj potencijal zapošljivosti – kada ste bez ikakvog iskustva, a kako kada (možda upravo usled krize) ostanete bez radnog angažmana?
– Najbolji savet koji mogu da dam svakome ko radi na poboljšanju svoje zapošljivosti jeste da ne zaboravi da je potrebno da se celog života razvijamo i učimo nove stvari. Bez obzira na to čime se bavite. Ako stanete sa učenjem nakon svog formalnog školovanja, smanjujete značajno ne samo svoju zapošljivost, nego i mogućnosti za razvoj ili promenu karijere ukoliko se za time pojavi potreba. Svi smo svedoci da ubrzana digitalizacija svih industrija donosi jedan dijapazon potpuno novih zanimanja koja nisu ni postojala u vreme kada je većina generacije X počela svoju radnu karijeru. To je dodatni pokazatelj da ukoliko niste nastavili sa učenjem i razvojem, sa kompetencijama koje ste usvojili pre 30 godina, imaćete veoma ograničene šanse za zaposlenje. Sa druge strane, istakao bih da je digitalizacija donela, ne samo nove veštine, već i nove mogućnosti da radite za kompanije koje čak nisu u zemlji u kojoj živite. Već dugo postoje platforme na kojima, ukoliko posedujete određene veštine i znanja, možete da radite za kompanije širom sveta, bez ulaska u standardni radni odnos.
Što se tiče mladih koji su na početku karijere, mogu samo da im savetujem da ne dozvole da postanu zarobljenici „smerova” koje su završili na fakultetima. Nažalost, imao sam prilike da razgovaram sa dosta mladih ljudi koji planiranje svoje karijere rade isključivo u odnosu na oblast koju su studirali ili školu koju su završili. To može biti ograničavanje ličnih potencijala i sposobnosti ukoliko, recimo, živite u državi gde obrazovni sistem ne prati u potpunosti potrebe modernog tržišta rada. U takvoj situaciji može se desiti da budete zarobljenici činjenice da sistemi i akademski programi nisu ažurirani zbog sporog birokratskog sistema. Sami ste odgovorni za svoju budućnost, u bukvalnom smislu te reči. Danas je lakše nego ikada usvojiti čitav set novih veština i znanja zbog velike dostupnosti digitalnih platformi učenja. Bukvalno ne postoji izgovor da neko u današnje vreme ne ulaže u svoje znanje i nakon završetka školovanja.
Šta je to što razlikuje dobre kandidate od izuzetnih?
– Iz ličnog iskustva reći ću da je stav prema ljudima i poslu ono što razlikuje izuzetne od dobrih. Više od 10 godina se, između ostalog, bavim i procenom performansi zaposlenih, i jedna jedina stvar koja se uvek ponavljala kod najvećih talenata jeste stav da se u svakoj situaciji postavljaju afirmativno, saradnički i orijentisano na rešenje. Ako se osvrnete i potražite ljude koji kada naiđu na problem počnu da razmišljaju o rešenju, ne kukaju zbog uzroka problema, niti su opsednuti nepravdom ili nekim drugim faktorom koji je izazvao problem – e tu otprilike imate osobu koja ima taj izuzetni stav. Mislim da je taj stav generalno produktivan u životu, ne samo na poslu. To su stvari koje, nažalost, nećete naučiti u školi. To je nešto na čemu se radi drugačije, neko to ima prirodno, dok bi drugi možda trebalo da rade na razvoju takvog stava i načina razmišljanja. U tome im dosta može pomoći profesionalni koučing i to toplo preporučujem svakome ko se prepozna u ovom tekstu.
A šta nam uništava sve šanse da dobijemo posao?
– Jedna od osobina koju menadžeri ne vole da vide kada biraju kandidate je da kandidat nije spreman na saradnju, fleksibilnost i prilagodljivost. To je jasan pokazatelj da će sa tom osobom biti potrebno dosta rada da bi se uklopila u zajednički rad, koji je preduslov uspeha u većini kompanija današnjice. Takođe, ukoliko ste promenili sedam poslova za četiri godine, a niste honorarni radnik ili konsultant, to će vam verovatno umanjiti šanse za zaposlenje, jer će se svaki menadžer zapitati koji je razlog zbog kojeg se niste zadržali ni u jednoj od kompanija. Takođe, svedok sam da takvi kandidati mogu posedovati sve kompetencije, ali imaju problem sa karakterom, koji izazove narušene međuljudske odnose i učestale konflikte, koji onda budu razlog za menjanje poslova.
I opet bih ponovio, biti aktuelan sa novitetima u svojoj oblasti je ključni pokazatelj da ste radoznali, da niste digli ruke od svog razvoja i da ćete samim tim biti dobri i kompaniji koja želi da vas zaposli.
Uprkos velikoj neizvesnosti koju je aktuelna situacija donela, veliki je broj ljudi koji su u ovom periodu napustili stalne poslove i otisnuli se u preduzetništvo. Šta Vi vidite kao glavni uzrok tome (osim, naravno, onih slučajevima koji su bili primorani da to učine, jer su ostali bez posla)?
– Mi živimo u vremenu kada se preduzetništvo ubrzano razvija svuda u svetu, a posebno „edukovano” preduzetništvo koje predstavlja najbolju opciju. Mislim da je kriza i gubitak posla, možda, samo katalizator u društvu koje sazreva da se oproba u preduzetničkim vodama. Ono što bih naglasio jeste da svako ko ulazi u preduzetničke vode treba da zna da je normalno da većina preduzetničkih pokušaja ne uspe iz prve. Dosta preduzetnika tada odustane, što ne bi bio slučaj da su se pripremili za to da stvari neće ići u potpunosti kako su zamislili.
Umesto odustajanja, bolja reakcija je brzo reagovati i otkriti zbog čega posao ne ide, promeniti neke stvari u svojoj originalnoj ideji, sve dok ne dobijete kombinaciju koja će odgovarati potrebama tržišta. Suština preduzetništva jeste da odgovarate na neku postojeću potrebu na tržištu, da rešavate neki realan problem koji ljudi imaju. Iz tog razloga sam malopre pomenuo edukovano preduzetništvo, jer ukoliko ste prošli adekvatan trening, znaćete da je normalno da ideje ne „upale” iz prve, da je potrebno „jeftino” testirati ideju pre nego što se zaletite u ceo poslovni poduhvat.
Vidi i: Marina Uzelac: Prilike ne dolaze same, potrebno je stvoriti okolnosti
Tekst: Anja Stanišić
Foto: Pexels, Privatna arhiva