Na karijeru ne treba uvek gledati kao na merdevine koje vode do više i bolje pozicije.
Od samog početka Velike ostavke, videli smo milione zaposlenih širom sveta kako menjaju poslove, titule i karijere kao nikada ranije. Za neke od njih promena kompanije ili čak zanimanja pretvorila se u potragu za strašću, svrhom i opštim životnim balansom. Za druge se je promena značila samo korak dalje na karijernoj lestvici.
Kao i sve ostalo što je evoluiralo u svetu biznisa, sledeća stvar koja zaslužuje pažljivije razmatranje je stvaranje mogućnosti za razvoj karijere van menadžmenta.
Menadžment je bio neophodan korak za napredovanje u karijeri. Ili smo bar tako verovali. I kako je istorija pokazala, većina menadžera uglavnom je dospela na tu poziciju jer su se istakli u poslu koji su obavljali pre toga – kao individualni saradnici.
Iako ti vrhunski operativci svakako zaslužuju da budu prepoznati i da im se pruži prilika da napreduju, biti odličan u svom poslu nije garancija da ćeš biti odličan i kao menadžer, odnosno da ćeš biti odličan u tome da druge ljude činiš još boljima – što je ključni sastojak za stvaranje dobrog menadžera.
Pročitaj i: Nisam prihvatila unapređenje a moja karijera krenula je uzlaznom putanjom – kako?
Dobri menadžeri ne samo da su najbolji u onome što rade, već su posvećeni tome da pomognu drugima da napreduju. Da biste bili dobar menadžer, potrebno je vreme, trud, iskrenost, empatija, samosvest, odgovornost, poverenje i autentična želja da druge podržite i usmerite. U suprotnom, i dalje će postojati visoki nivoi fluktuacije onih koji su voljni da napuste posao zbog lošeg menadžera. Zapamtite, ljudi ne napuštaju kompanije, oni napuštaju loše rukovodstvo.
Kao lider, veoma je važno da imate na umu da zaposleni biraju gde žele da rade i šta žele da rade – pa zar ne bi i postajanje menadžera trebalo da bude izbor koji nije prvenstveno podstaknut napredovanjem u karijeri?
Svaki zaposleni ima individualne potrebe i želje, snage i slabosti, koje se moraju uzeti u obzir. To je, uostalom, jedna od najvećih lekcija koje smo naučili iz Velike ostavke. Postoje načini da stvorite alternativne puteve za napredak u karijer za one koji ne žele (ili ne odgovaraju) menadžersku ulogu, ali i dalje žele da napreduju, piše Fast Company.
Razmišljajte o potrebama kompanije
Koje potrebe(e) vašeg preduzeća zahtevaju iskusnije zaposlene? Da li postoje opcije da ljudi sa visokim učinkom, zbog svoje jake odgovornosti, postanu sami sebi menadžeri i nastave da rade smislen posao?
Pokušajte da istražite koje mogućnosti mogu biti dostupne i koje to druge prilike mogu da motivišu ljude — poput premeštaja unutar kompanije ili nekog drugog iskustva koje bi doprinelo usavršavanju postojećih veština ili pak sticanju novih. Ponekad sama prilika za dalje učenje i napredak može da napravi razliku.
Mentorstvo takođe može biti unapređenje
Podstičite zaposlene da usavrše postojeće veštine ili nauče nove koje im mogu pomoći da napreduju u karijeri. Na osnovu tih veština, spojte svoje zaposlene sa „vršnjačkim mentorima“. Vršnjačko mentorstvo ima veći uticaj jer će raditi na specifičnoj stvari stoga će napredak biti vidljiviji. Na kraju može dovesti do veće povezanosti unutar tima.
Odstupite od tradicionalnog mentorstva jer ćete tako svima pružiti mogućnost da pokažu svoju stručnost kako bi unapredili nečiju drugu.
Zadržavanje stručnih i talentovanih ljudi ključno je za uspeh kompanije. A ako vaša kompanija nije voljna da pokuša da stvori zdravo radno okruženje i osluškuje zaposlene – neka druga kompanija će to učiniti. Pokažite zaposlenima da vam je stalo do njih tako što ćete ulagati u njih i dopustiti im da se njihov glas čuje.
Foto: Miguel Á. Padriñán
